Dialog motywujący (DM) jest często zalecany jako oparte na dowodach podejście do zmiany zachowania.
Definicje DM często jednak znacznie się różnią, ponieważ niektóre z nich zawierają nieaktualne i/lub nieadekwatne ujęcie rozumienia DM.
Niniejszy dokument zawiera krótkie podsumowanie tego, czym jest DM, a czym nie jest,
i gdzie szukać dalej, jeśli jesteś zainteresowany dalszym uczeniem się tego podejścia
„Dialog motywujący to oparty na współpracy, zorientowany na cel sposób komunikowania się, zwracający szczególną uwagę na język zmiany. Ma on w zamierzeniu umocnić osobistą motywację i zobowiązanie do osiągnięcia konkretnego celu przez wydobycie
i zbadanie u osoby jej własnych powodów do zmiany w atmosferze akceptacji
i współczucia” (Miller i Rollnick, 2014, s.32).
Najbardziej aktualna wersja DM została szczegółowo opisana w książce Millera i Rollnicka (2013) „Motivational interviewing. Helping people change. „(3rd edition) (polskie wydanie „Dialog motywujący. Jak pomóc ludziom w zmianie”, WUJ 2014). Kluczowe cechy DM to:
• DM to ukierunkowujący styl komunikacji, znajdujący się pomiędzy podążaniem (dobre
słuchanie) a dowodzeniem (udzielanie informacji i porad).
• DM ma na celu umożliwienie ludziom wprowadzania zmian poprzez określenie ich własnego znaczenia nadawanego zmianie, jej ważności oraz zdolności do jej wprowadzenia.
• DM opiera się na pełnym szacunku i ciekawości sposobie bycia z ludźmi, który ułatwia naturalny proces wprowadzania zmiany i szanuje autonomię klienta.
Należy zauważyć, że DM wymaga od praktyka współpracy z klientem jako równorzędnym partnerem i powstrzymywania się przed udzielaniem nieproszonych porad, konfrontowaniem, dawaniem gotowych instrukcji, dowodzeniem czy ostrzeganiem. To nie jest sposób na „nakłonienie ludzi do zmiany” lub zestaw technik do użycia podczas rozmowy. DM wymaga czasu, praktyki, a także samoświadomości i dyscypliny od klinicysty (Miller & Rollnick, 2009).
Podczas gdy zasady i umiejętności DM są przydatne w szerokim zakresie rozmów, DM jest szczególnie użyteczny, aby pomóc ludziom zbadać ich sytuację i opcje, gdy występuje jedna z poniższych sytuacji:
• Ambiwalencja jest wysoka, a ludzie utknęli w mieszanych uczuciach na temat zmian
• Pewność siebie jest niska i ludzie wątpią w swoją zdolność do zmiany
• Pragnienie jest małe i ludzie nie są pewni, czy chcą dokonać zmiany
• Ważność jest mała i korzyści wynikające ze zmiany oraz wady obecnej sytuacji są nie do końca jasne.
• DM jest praktykowany zgodnie z tzw. duchem czy sposobem bycia z ludźmi:
• Partnerstwo. DM jest procesem opartym na współpracy. Praktyk DM jest ekspertem w pomaganiu ludziom we wprowadzaniu zmiany; ludzie są ekspertami w dziedzinie własnego życia.
• Wywoływanie. Ludzie mają w sobie zasoby i umiejętności potrzebne do zmiany. DM wydobywa priorytety, wartości i mądrość danej osoby w celu zbadania powodów do zmiany i wspierania jej powodzenia.
• Akceptacja. Praktyk DM przyjmuje nieoceniającą postawę, stara się zrozumieć perspektywę i doświadczenia danej osoby, wyraża empatię, podkreśla mocne strony i szanuje prawo osoby do dokonywania świadomych wyborów dotyczących zmiany lub jej braku.
• Troska (współczucie). Praktyk DM aktywnie i w bezinteresowny sposób wspiera i stawia na pierwszym miejscu dobro klienta i jego samopoczucie.
• DM wykorzystuje podstawowe umiejętności (OARS), zwracając szczególną uwagę na wypowiedzi dotyczące zmiany i umiejętną wymianę informacji:
• Pytania otwarte pomagają wydobywać i badać własne doświadczenia, perspektywy i pomysły danej osoby. Pytania wywołujące ukierunkowują klienta na wzbudzanie refleksji na temat tego, w jaki sposób zmiana mogłaby być znacząca lub możliwa. Informacje są często oferowane w ramach strategii Wydobądź-Dostarcz-Wydobądź, zawierającej pytania otwarte. Przy jej pomocy najpierw badamy to, co dana osoba już wie, następnie pytamy o zgodę na zaoferowanie informacji którą chcemy dostarczyć, a następnie badamy reakcję/ odpowiedź tej osoby.
• Dowartościowania mocnych stron, wysiłków i przeszłych sukcesów pomaga budować nadzieję danej osoby i pewność co do jej zdolności do zmiany.
• Odzwierciedlenia opierają się na uważnym słuchaniu i próbach zrozumienia tego, co mówi dana osoba poprzez powtarzanie, przeformułowywanie lub głębsze domysły na temat tego, co ta osoba próbuje przekazać. Jest to podstawowa umiejętność DM i sposób wyrażania empatii.
• Podsumowania upewniają o wspólnym rozumieniu danej kwestii
i wzmacniają kluczowe kwestie poruszane przez klienta.
• Koncentrowanie się na wypowiedziach dotyczących zmiany pozwala zidentyfikować to, co jest mówione przeciwko zmianie (język podtrzymania) i na korzyść zmiany (język zmiany) oraz, w stosownych momentach, zachęcać do przechodzenia od języka podtrzymania w kierunku języka zmiany.
• Wymiana informacji uwzględnia fakt, że zarówno praktyk, jak i klient posiadają wiedzę ekspercką. Udzielanie informacji jest rozumiane jako proces dwukierunkowy, wymagający uważnego reagowania na to, co mówi klient.
• W DM obecne są cztery podstawowe procesy. Procesy te opisują „przebieg” rozmowy, chociaż w razie potrzeby możemy przechodzić pomiędzy procesami:
• Angażowanie: To jest podstawa DM. Celem jest nawiązanie produktywnej relacji roboczej poprzez uważne słuchanie, aby zrozumieć i trafnie odzwierciedlić doświadczenie i perspektywę danej osoby, jednocześnie dowartościowując jej mocne strony i podkreślając autonomię.
• Ukierunkowywanie: W tym procesie negocjowany jest plan, opierający się zarówno na wiedzy klienta, jak i praktyka, aby uzgodnić wspólny cel, który daje specjaliście pozwolenie na rozpoczęcie ukierunkowanej rozmowy na temat zmiany.
• Wywoływanie: W tym procesie praktyk delikatnie bada i pomaga osobie budować jej własne rozumienie „dlaczego?” dotyczące wprowadzania zmiany, poprzez wydobywanie pomysłów i motywacji klienta. Ambiwalencja jest normalizowana, badana bez oceny, w wyniku czego może zostać rozwiązana. Ten proces wymaga umiejętnego kierowania uwagi na to, co dana osoba mówi o zmianie.
• Planowanie: Planowanie bada „jak?” zmiany. Praktyk DM wspiera daną osobę we wzmacnianiu zobowiązania do zmiany i opracowywaniu planu opartego na jej własnych spostrzeżeniach i wiedzy. Ten proces jest opcjonalny i może nie być wymagany, ale jeśli jest prowadzony, ważne są odpowiednie tempo i poziom gotowości klienta do planowania.
DM jest postrzegany raczej jako metoda komunikacji niż interwencja. Czasem bywa stosowany samodzielnie lub w połączeniu z innymi metodami terapeutycznymi. Istnieje wiele korzyści płynących z uczenia się DM pośród innych podejść do rozmów pomocowych:
• DM zastosowano w wielu kontekstach zawodowych (np. opieka zdrowotna, więziennictwo, pomoc społeczna, edukacja), populacjach (np. wiek, pochodzenie etniczne, religia, seksualność i tożsamość płciowa), językach, rodzajach terapii (np. indywidualnie, grupowo, telemedycyna) oraz występujących/ zgłaszanych trudności (np. zdrowie, sprawność fizyczna, odżywianie, ryzykowny seks, przestrzeganie zaleceń leczenia, stosowanie leków, używanie substancji, zdrowie psychiczne, nielegalne zachowania, hazard, rodzicielstwo).
• DM porównuje się dobrze z innymi podejściami opartymi na dowodach,
w formalnych badaniach naukowych.
• DM jest zgodny z wartościami wielu dyscyplin i podejść opartych na dowodach naukowych.
• Chociaż całościowo jest złożonym zestawem umiejętności, które wymagają czasu
i praktyki, zasady DM mają intuicyjny lub „zdrowo rozsądkowy” charakter,
a podstawowe elementy DM można łatwo zastosować w praktyce, gdy ktoś uczy się tego podejścia.
• W DM występują obserwowalne w praktyce zachowania, które pozwalają praktykom otrzymywać jasne i obiektywne informacje zwrotne od trenera, konsultanta lub superwizora.
W jaki sposób DM może być pomocny w twojej pracy?
Z jakich powodów możesz chcieć dowiedzieć się więcej o DM?
Jaki może być następny krok lub dwa? Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o DM, możesz rozważyć przeczytanie następnego dokumentu z serii: „Nauka dialogu motywującego” (na stronie: https://motivationalinterviewing.org) lub główny tekst Millera i Rollnicka (2013).
• Miller, W.R. & T.B. Moyers (2017) Motivational Interviewing and the clinical science of Carl
Rogers. Journal of Consulting and Clinical Psychology, 85(8), 757-766
• Miller, W.R. & Rollnick, S. (2013) Motivational Interviewing: Helping people to change (3rd
Edition). Guilford Press. [wyd. pol. Dialog motywujący: jak pomóc ludziom w zmianie. Przeł. R. Andruszko. Kraków: Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, 2014]
• Miller, W.R. & Rollnick, S. (2009) Ten things that MI is not. Behavioural and Cognitive Psychotherapy, 37, 129-140.
Tekst ze strony: https://motivationalinterviewing.org/understanding-motivational-interviewing
Tłumaczenie: Małgorzata Adamczyk- Zientara, Dominik Meinhart- Burzyński. 2019r.
